"Individuals and interactions over processes and tools". Asta e una din cele 4 valori ale metodologiei de dezvoltare software foarte la moda numită Agile. Mai departe, unul din cele două principii ce stau la baza filosofiei ăsteia este "Projects are built around motivated individuals, who should be trusted". Foarte frumos, pare o filosofie foarte potrivită pentru mediul hiper-competitiv în care trăim si muncim. Unde companiile încep să-și dea seama ca cel mai important diferențiator este creativitatea unor oameni.
Hai să schimbăm puțin perspectiva. Definiția de pe wikipedia începe cu "Agile software development refers to a group of software development methodologies". Primele 3 cărți gasite pe amazon.com la căutarea cuvântului "agile" se refera la ... metodologii! Deci foarte mulți pun accent pe implementarea metodologiilor, nu pe înțelegerea în profunzime a principiilor mai sus menționate. Eu cred că iau de-a gata teoriile care se bazează pe motivarea oamenilor. Nu stau să se gândească foarte bine de ce asta e calea, de ce e bine așa. Și dacă n-or să le înțeleagă, puțin probabil sa le adapteze la particularitățile mediului lor de lucru.
luni, 11 mai 2009
joi, 7 mai 2009
Cultura creativitatii
Inca un articol interesant citit si iarasi imi gasesc subiect de reflectie. Care-i legatura dintre "talent retention" si "culture of creativity"? Pai a doua o determina pe prima si amandoua definesc o organizatie de succes si mai mult, capabila de succes pe termen lung, indiferent de schimbarile ce se vor produce in mediul in care actioneaza!
Deci, cum reusim sa cream un mediu in care omul talentat si destept sa se simta ca pestele in apa? Articolul ne da prima indicatie: s-a apucat un cercetator (american evident) sa puna cap la cap vreo 350 de studii si concluzia este: "In a nutshell, those studies show that when employees feel their contributions are valued and their supervisors care about their well-being, they have less stress and work harder. They also increase involvement in the organization, standard job performance, creativity, and loyalty, which results in higher retention rates."
Deja incepem sa ne gandim: se intampla asta si la mine la serviciu? Daca nu, de ce oare? Mhm ...
Dar sa mergem mai departe, sa detaliem mai mult: "The research shows that this happens mostly when they receive discretionary favorable treatment, are listened to, and their managers and supervisors convey their appreciation for their contributions. Seems to me that Leaders need to learn how best to engage people in genuine and generative dialogue that harnesses their wisdom and expertise for solving organizational challenges and for finding the best ways to be flexible and able to deal with change. This will be a win-win since the organization will benefit from their contribution, and the employees will feel valued and appreciated."
Dupa mine cuvantul cheie de aici este a asculta. Ma uit in jurul meu si mi se pare incredibil cat de putin asculta managerii! Da, tendinta naturala intr-un bussiness este ca managerul sa fie supus unui val de chestiuni asa-zis urgente, care trebuie rezolvate numaidecat. Si multi, in majoritatea timpului, cad in capcana lor.
Treaba unui manager de talente nu este sa dea ordine. Treaba lui e sa-si asculte oamenii, sa le canalizeze energia creativa, sa le dea rolul potrivit cu aspiratiile si abilitatile lor.
Nu ai o echipa de oameni destepti si le spui ce sa faca, cum si cand. Le dai eventual idei, le asculti opiniile si ii ajuti sa le transforme intr-o directie clara. Le arati directia si prioritatile atunci cand trebuie.
Desi poate ti-e tema de asta, renunti la o parte din responsabilitatile, autoritatea si rolul tau in favoarea lor. Vei obtine la schimb ceva mult mai valoros decat autoritatea formala cu care ai fost investit: incredere, respect si admiratie. Adica autoritate castigata, informala. Mult mai pretioasa daca stai sa te gandesti.
Deci, cum reusim sa cream un mediu in care omul talentat si destept sa se simta ca pestele in apa? Articolul ne da prima indicatie: s-a apucat un cercetator (american evident) sa puna cap la cap vreo 350 de studii si concluzia este: "In a nutshell, those studies show that when employees feel their contributions are valued and their supervisors care about their well-being, they have less stress and work harder. They also increase involvement in the organization, standard job performance, creativity, and loyalty, which results in higher retention rates."
Deja incepem sa ne gandim: se intampla asta si la mine la serviciu? Daca nu, de ce oare? Mhm ...
Dar sa mergem mai departe, sa detaliem mai mult: "The research shows that this happens mostly when they receive discretionary favorable treatment, are listened to, and their managers and supervisors convey their appreciation for their contributions. Seems to me that Leaders need to learn how best to engage people in genuine and generative dialogue that harnesses their wisdom and expertise for solving organizational challenges and for finding the best ways to be flexible and able to deal with change. This will be a win-win since the organization will benefit from their contribution, and the employees will feel valued and appreciated."
Dupa mine cuvantul cheie de aici este a asculta. Ma uit in jurul meu si mi se pare incredibil cat de putin asculta managerii! Da, tendinta naturala intr-un bussiness este ca managerul sa fie supus unui val de chestiuni asa-zis urgente, care trebuie rezolvate numaidecat. Si multi, in majoritatea timpului, cad in capcana lor.
Treaba unui manager de talente nu este sa dea ordine. Treaba lui e sa-si asculte oamenii, sa le canalizeze energia creativa, sa le dea rolul potrivit cu aspiratiile si abilitatile lor.
Nu ai o echipa de oameni destepti si le spui ce sa faca, cum si cand. Le dai eventual idei, le asculti opiniile si ii ajuti sa le transforme intr-o directie clara. Le arati directia si prioritatile atunci cand trebuie.
Desi poate ti-e tema de asta, renunti la o parte din responsabilitatile, autoritatea si rolul tau in favoarea lor. Vei obtine la schimb ceva mult mai valoros decat autoritatea formala cu care ai fost investit: incredere, respect si admiratie. Adica autoritate castigata, informala. Mult mai pretioasa daca stai sa te gandesti.
marți, 28 aprilie 2009
Creativitate si eficienta ?!
Acest articol din ZF abordeaza foarte interesanta intrebare "cum sa ai o echipa creativa si sa respecti si deadline-urile"?
Per total, articolul oferta o perspectiva destul de buna asupra problemei si importantei creativitatii. Argumentele par chiar de bun simt managerial. Cu toate astea stau si ma intreb: de ce doar foarte putini (middle) manageri din companiile de dezvoltare software (si poate si din alte domenii) din Romania mai si aplica principiile de acolo. E clar ca in practica se intampla sa "dai de lucru (ordine)" oamenilor si sa impui termene, ceea ce poate inseamna creativitate zero. Impresia mea este insa ca asta se intampla in 90% din timp in companiile noastre. Sau poate am eu o falsa perceptie asupra realitatii?
As mai comenta urmatoarea remarca: "Stresul limiteaza. Creativitatea are nevoie de libertate pentru a excela, iar managerii sunt cei responsabili pentru cum performeaza angajatii. Ca manager trebuie sa te asiguri ca le dai angajatilor o cantitate corecta de lucru. Daca angajatii mei au prea mult de lucru, atunci nu sunt un bun manager". Eu unul as formula altfel: ca manager, trebuie sa te asiguri ca angajatii tai au o buna viziune asupra proiectului si au acces la resursele de care au nevoie sa-si puna in practica ideile. Daca ai noroc de niste oameni motivati in primul rand de munca pe care o fac si iti faci timp sa-i mai indrumi cand e cazul, ideile si ceea ce e de facut o sa vina direct de la ei.
Per total, articolul oferta o perspectiva destul de buna asupra problemei si importantei creativitatii. Argumentele par chiar de bun simt managerial. Cu toate astea stau si ma intreb: de ce doar foarte putini (middle) manageri din companiile de dezvoltare software (si poate si din alte domenii) din Romania mai si aplica principiile de acolo. E clar ca in practica se intampla sa "dai de lucru (ordine)" oamenilor si sa impui termene, ceea ce poate inseamna creativitate zero. Impresia mea este insa ca asta se intampla in 90% din timp in companiile noastre. Sau poate am eu o falsa perceptie asupra realitatii?
As mai comenta urmatoarea remarca: "Stresul limiteaza. Creativitatea are nevoie de libertate pentru a excela, iar managerii sunt cei responsabili pentru cum performeaza angajatii. Ca manager trebuie sa te asiguri ca le dai angajatilor o cantitate corecta de lucru. Daca angajatii mei au prea mult de lucru, atunci nu sunt un bun manager". Eu unul as formula altfel: ca manager, trebuie sa te asiguri ca angajatii tai au o buna viziune asupra proiectului si au acces la resursele de care au nevoie sa-si puna in practica ideile. Daca ai noroc de niste oameni motivati in primul rand de munca pe care o fac si iti faci timp sa-i mai indrumi cand e cazul, ideile si ceea ce e de facut o sa vina direct de la ei.
Profitor
Acum vreo doua saptamani am inceput sa lucrez la un proiect care, din punct de vedere tehnic, cerea niste cunostinte destul de avansate despre lucrul cu baze de date. Am facut proiectul mai mult de nevoie decat de placere. Concluzia dupa 2 saptamani si 3-4 schimbari in design-ul bazelor de date si in programul care interactioneaza cu ele este ca: nu era important pentru mine sa invat sa lucrez la nivel avansat cu baze de date, nu-mi aducea cine stie ce satisfactie profesionala si trebuia sa profit de la inceput de altii si de cunostintele lor in domeniul asta.
Timpul e foarte pretios. Trebuie sa aprofundez doar ceea ce tine cu adevarat de domeniile mele de interes si de calitatile mele native. Pentru restul, trebuei sa am o privire de ansamblu, sa inteleg esenta si sa profit de altii. Da, sunt un profitor in cazuri din astea. Dar cred ca victima tinde sa se simta apreciata si utila.
Timpul e foarte pretios. Trebuie sa aprofundez doar ceea ce tine cu adevarat de domeniile mele de interes si de calitatile mele native. Pentru restul, trebuei sa am o privire de ansamblu, sa inteleg esenta si sa profit de altii. Da, sunt un profitor in cazuri din astea. Dar cred ca victima tinde sa se simta apreciata si utila.
joi, 9 aprilie 2009
Organizarea şi creativitate ?!
Am urmarit echipa din care fac parte crescând de la 2 la 20 si ceva de oameni. Ce frumos era la început: ne venea o idee, o puneam in practică aproape imediat. Şi ieşea rapid. Şi destul de bine.
Acum parcă totul tinde să meargă mai greu. Şi e normal. Mai incitant este faptul ca pot ieşi lucruri mai măreţe atunci când ai mai multe creiere la dispoziţie. Este însă considerabil mai greu să formezi o echipa ad-hoc care sa profite la maximum de fiecare persoană.
Care o fi soluţia? eu simt că organizarea. Adică asignare de responsabilităţi foarte clare fiecăruia şi punerea la punct a unui proces de lucru. Când zic proces nu mă gândesc la teoriile clasice care formalizează atât de tare încât iţi pierzi orice urmă de entuziasm, ci la o schiţă a unui flux de lucru, cu precizarea clară a etapelor importante şi a oamenilor răspunzători.
Pe de altă parte, fiecare are un anume ritm şi stil de lucru care-i facilitează creativitatea. Dacă fiecare lucrează în stilul propriu, beneficiem de creativitate debordantă de la fiecare în parte. Dar şi de haos la nivel de echipă.
Deci trebuie să organizezi atât de mult încât sa maximizezi productivitatea echipei, dar atât de puţin încât fiecare să-şi simtă modul de lucru propriu cât mai puţin ameninţat. Întrebarea de 1.000.000 puncte ($) este "Cum faci asta ???" Răspunsul meu ar fi că nu există o reţetă. Trebuie doar să te gândeşti permanent la ambele aspecte ale problemei (şi să fii atent la semnele de multe subtile care spun ca se exagerează într-o parte sau în alta) şi să găseşti cel mai bun compromis pentru echipa si proiectul tău.
Acum parcă totul tinde să meargă mai greu. Şi e normal. Mai incitant este faptul ca pot ieşi lucruri mai măreţe atunci când ai mai multe creiere la dispoziţie. Este însă considerabil mai greu să formezi o echipa ad-hoc care sa profite la maximum de fiecare persoană.
Care o fi soluţia? eu simt că organizarea. Adică asignare de responsabilităţi foarte clare fiecăruia şi punerea la punct a unui proces de lucru. Când zic proces nu mă gândesc la teoriile clasice care formalizează atât de tare încât iţi pierzi orice urmă de entuziasm, ci la o schiţă a unui flux de lucru, cu precizarea clară a etapelor importante şi a oamenilor răspunzători.
Pe de altă parte, fiecare are un anume ritm şi stil de lucru care-i facilitează creativitatea. Dacă fiecare lucrează în stilul propriu, beneficiem de creativitate debordantă de la fiecare în parte. Dar şi de haos la nivel de echipă.
Deci trebuie să organizezi atât de mult încât sa maximizezi productivitatea echipei, dar atât de puţin încât fiecare să-şi simtă modul de lucru propriu cât mai puţin ameninţat. Întrebarea de 1.000.000 puncte ($) este "Cum faci asta ???" Răspunsul meu ar fi că nu există o reţetă. Trebuie doar să te gândeşti permanent la ambele aspecte ale problemei (şi să fii atent la semnele de multe subtile care spun ca se exagerează într-o parte sau în alta) şi să găseşti cel mai bun compromis pentru echipa si proiectul tău.
luni, 16 martie 2009
Iteratie si motivatie
Filosofia Agile (Software Development) promoveaza ca un principiu fundamental dezvoltarea iterativa a unui produs/proiect. Pentru cine nu stie, asta inseamna ca, in loc sa muncesti 12 luni si sa livrezi pe 25 decembrie prima versiune de Romanian Online Office, imparti proiectul in cateva faze intermediare care se finalizeaza cu versiuni intermediare functionale. Conceptul aceasta are multe avantaje: testarea componentelor principale (descoperirea problemelor grave) se face mai din timp , inevitabilele schimbari de specificatii au loc mai devreme si impactul lor este mult diminuat, si altele.
Un alt efect benefic pe care l-am observat in realitatea imediata este asupra motivatiei celor implicati. O idee buna pusa partial sau simplificat (dar neaparat rapid) in practica si care duce la un produs cu impact asupra clientilor, colegilor sau altei comunitati are un efect euforic asupra celor implicati in dezvoltarea lui. Poti fi sigur ca vor participa cu mare avant la versiunea viitoare sau la orice imbunatatire a produsului. De ce se intampla asa? Nu stiu, dar pun pariu ca se datoreaza emotiilor si unei legaturi afective curioase intre om si produsul muncii lui.
Un alt efect benefic pe care l-am observat in realitatea imediata este asupra motivatiei celor implicati. O idee buna pusa partial sau simplificat (dar neaparat rapid) in practica si care duce la un produs cu impact asupra clientilor, colegilor sau altei comunitati are un efect euforic asupra celor implicati in dezvoltarea lui. Poti fi sigur ca vor participa cu mare avant la versiunea viitoare sau la orice imbunatatire a produsului. De ce se intampla asa? Nu stiu, dar pun pariu ca se datoreaza emotiilor si unei legaturi afective curioase intre om si produsul muncii lui.
Jim Bagnola despre leadership si management
Citat dintr-un interviu cu Jim Bagnola:
Diferenta intre un lider si un manager este ca orice persoana poate sa ajunga lider, dar nu oricine are capacitatea de a fi manager si de a conduce o echipa. Un manager este un antrenor, iar pentru a fi in aceasta postura ai nevoie de abilitati speciale, sustine Bagnola. Pentru a fi lider, in schimb, e nevoie ca cineva sa te asculte, sa te urmeze si sa aiba incredere in ideile tale. "Oricine poate sa faca asta", adauga el.
Din punctul sau de vedere, notiunea de lider implica crearea unei legaturi intre oameni, pe cand cea de manager se refera la pozitie.
"Oamenii au potentialul de a fi lideri din orice pozitie de conducere din care se afla, insa un manager, indiferent de pozitia sa, poate sa nu aiba abilitatile necesare de a construi relatii intre oameni si, implicit, de a fi un bun conducator", explica Jim Bagnola.
Eu personal nu cred ca oricine poate un bun conducator. Nu oricine poate sa aiba o viziune clara pe care s-o transmita intr-un mod incitant care sa-i inspire pe altii si sa-i convinga sa se alature.
Diferenta intre un lider si un manager este ca orice persoana poate sa ajunga lider, dar nu oricine are capacitatea de a fi manager si de a conduce o echipa. Un manager este un antrenor, iar pentru a fi in aceasta postura ai nevoie de abilitati speciale, sustine Bagnola. Pentru a fi lider, in schimb, e nevoie ca cineva sa te asculte, sa te urmeze si sa aiba incredere in ideile tale. "Oricine poate sa faca asta", adauga el.
Din punctul sau de vedere, notiunea de lider implica crearea unei legaturi intre oameni, pe cand cea de manager se refera la pozitie.
"Oamenii au potentialul de a fi lideri din orice pozitie de conducere din care se afla, insa un manager, indiferent de pozitia sa, poate sa nu aiba abilitatile necesare de a construi relatii intre oameni si, implicit, de a fi un bun conducator", explica Jim Bagnola.
Eu personal nu cred ca oricine poate un bun conducator. Nu oricine poate sa aiba o viziune clara pe care s-o transmita intr-un mod incitant care sa-i inspire pe altii si sa-i convinga sa se alature.
Abonați-vă la:
Postări (Atom)
Postări
